Penghargaan dan Hukuman dalam Organisasi Perusahaan

PENGHARGAAN (REWARD)

Penghargaan  adalah  ganjaran  yang  diberikan  untuk  memotivasi  para karyawan  agar produktivitasnya tinggi  (Tohardi,  2002).  Penghargaan  adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005). Schuster (1985), Byras dan Rue (1997) mendefenisikan penghargaan sebagai berikut :

1)   Penghargaan Intrinsik

Penghargaan   intrinsik   berisi   penghargaan   yang  berasal   dari   respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri, yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Contoh, penghargaan  intrinsik dapat berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa mengontrol, rasa   berpartisipasi,   dan   sebagainya.   Manajemen   harus   merancang pekerjaan sedemikian rupa sehingga penghargaan intrinsik dapat dicapai oleh karyawan yang memenuhinya.

2)   Penghargaan Ekstrinsik

Penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi yang secara langsung disampaikan dan  dikontrol oleh organisasi  (pihak ketiga) serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian, sistem  penghargaan ekstrinsik  mencakup  baik  penghargaan  finansial maupun  non-finansial  yang  diberikan  oleh  organisasi dalam  usahanya untuk merespon kinerja karyawan, baik secara kualitas maupun kuantitas.

Pada prinsipnya penghargaan merupakan program wajib perusahaan yang menginginkan  perusahaan (Mahmudi, 2005). Maka jelas penghargaan organisasional adalah semua yang dihargai dan diinginkan sumber daya manusia yang mampu dan mau diberikan perusahaan sebagai ganti atas kontribusi yang diberikan sumber daya manusia   tersebut.   Didalamnya   terbagi   lagi   menjadi  berbagai   penghargaan finansial dan non-finanasial. Meskipun uang adalah alat yang sangat besar pengaruhnya bagi karyawan dan produktivitas mereka, dampak dari penghargaan non-finansial juga sama berartinya bagi karyawan. Karyawan menginginkan penghargaan yang setimpal dengan apa yang diberikannya kepada perusahaan dan sama  dengan  yang  diterima  karyawan  lain  dengan pekerjaan  serupa  pasti karyawan tersebut akan menunjukkan hasil kerja yang konsisten. Norma ekuitas adalah hal yang penting bagi penghargaan. Jika karyawan tidak memperolehnya, maka cenderung akan mengurangi sumbangsih mereka atau bahkan keluar dari perusahaan tersebut. Penghargaan dapat menjembatani gap antara tujuan perusahaan dengan harapan dan aspirasi individual (Sedamaryanti, 2001). Sedamaryanti (2001) juga menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, di mana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan. Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi  kinerja  karyawan.  Namun  tujuan  yang  lebih  penting  didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1. Kesamaan Internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.

2. Kesamaan  Eksternal:  disesuaikan  dengan  pembayaran  raya-rata perusahaan lainnya.

3. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Penghargaan

Terdapat empat faktor yang harus dijadikan dasar dalam mempertimbangkan kebijakan penghargaan  (reward) menurut Nawawi (1999), yaitu Internal Consistency (konsistensi internal), External Compentitiveness (persaingan/  kompetensi  eksternal),  Employee  contributions  (kontribusi karyawan), dan Administration (administrasi).

1.   Konsistensi Internal yang kadang-kadang disebut dengan keadilan internal merujuk kepada pekerjaan atau tingkat keahlian didalam sebuah perusahaan, yang membandingkan kontribusi mereka dalam pencapaian tujuan organisasi. Dengan perkataan lain konsistensi internal merupakan penetapan   pemberian   penghargaan   (reward)   yang   didasarkan   pada. Sebagai contoh kecil hal-hal yang mencakup penghargaan adalah penghargaan kristal optik perbandingan jenis-jenis pekerjaan didalam perusahaan. Untuk itu perlu maka perlu dilakukan analisa jabatan (job analisis), uraian pekerjaan/tugas (job  description),  evaluasi pekerjaan  (job  evaluation)  dan  job  structur untuk menentukan besarnya imbalan untuk tiap-tiap jenis pekerjaan. Konsistensi internal menjadi salah satu faktor yang menentukan semua tingkatan imbalan pekerjaan yang sama, maupun semua pekerjaan yang berbeda. Pada  kenyataannya,  perbedaan  penghargaan  yang  diberikan sesuai kinerja masing-masing karyawan merupakan salah satu kunci yang menantang para manajer.

2. Kompetensi eksternal adalah penetapan besarnya penghargaan pada tingkatan dimana perusahaan masih memiliki keunggulan kompetitif dengan perusahaan lain sehingga perusahaan dapat mempertahankan karyawan yang memiliki keunggulan/berkualitas untuk tetap bekerja diperusahaan.

3.   Kontribusi karyawan merupakan penetapan besarnya penghargaan yang merujuk kepada kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan. Penghargaan dapat ditetapkan berdasarkan senioritas, prestasi kerja, panduan insentif, dan program yang ada di dalam perusahaan.

4. Administrasi  merupakan  faktor  keempat  yang  dijadikan  bahan pertimbangan  oleh perusahaan  dalam  menetapkan  kebijaksanaan pemberian penghargaan,  antara lain aspek perencanaan,  anggaran  yang tersedia, komunikasi dan evaluasi.

 Komponen Penghargaan

 Ada berbagai jenis dan bentuk komponen penghargaan (reward) yang mungkin diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerja atau lama waktu dedikasi dalam perusahaan. Penghargaan dapat juga dibedakan atas penghargaan tradisional dan kontemporer yang berbeda dan yang baik untuk mengenali cara kerja keras dan dedikasi. Sebagai contoh kecil hal-hal yang mencakup penghargaan adalah penghargaan kristal optik bagi karyawan berprestasi kerja. Kendatipun wujud dan bentuk penghargaan kecil namun jelas dan sempurna dengan kata-kata terukir di dalamnya. Pihak perusahaan dapat menulis pengakuan atau prestasi di bagian depan penghargaan dan menunjukkan penghargaan dengan cara ini. Ini adalah contoh pemberian penghargaan yang mampu memotivasi karyawan lainnya agar berprestasi kerja. Secara lebih rinci, komponen-komponen penghargaan yang dimaksud adalah gaji, bonus, insentif, dan promosi.

Prinsip-prinsip Pemberian Penghargaan

 Penghargaan  sangat  erat  kaitannya  dengan  sebuah  motivasi.  Setiap manusia memiliki prinsip hidup masing-masing, maka tidak   jarang manusia menjadikan sebuah  penghargaan  sebagai  sebuah  motivasi tersendiri.  Apapun yang   dilakukan   oleh manusia, akan mendapat kepuasan yang berbeda jika hal yang dilakukan tersebut mendapat tanggapan atau penghargaan dari orang lain. Maka dapat dijelaskan bahwa penghargaan merupakan salah satu faktor penting yang mampu mempengaruhi tindakan atau perilaku seseorang. Seperti halnya dengan prinsip-prinsip pemberian penghargaan yang harus memiliki dasar yang jelas   dan   akurat   sehingga   mampu   mempengaruhi   tindakan   atau   perilaku seseorang. Lia Kanjeng Ais (2010) menjelaskan prinsip-prinsip pemberian penghargaan sebagai berikut :

1. Penilaian didasarkan pada “perilaku” bukan “pelaku”. Untuk membedakan antara  ’pelaku’  dan  ’perilaku’  memang  masih  sulit,  terutama  bagi  yang belum terbiasa. 

2. Pemberian penghargaan atau hadiah harus ada batasnya. Pemberian hadiah tidak bisa menjadi metode yang dipergunakan selamanya. 

3. Pemberian penghargaan dapat berupa perhatian lebih atau perhatian intensif. Alternatif bentuk hadiah yang terbaik bukan hanya berupa materi, tetapi berupa perhatian baik   verbal maupun fisik. 

4.  Pemberian  penghargaan  distandarkan  pada  proses,  bukan  hasil.  Banyak orang lupa,bahwa proses
jauh lebih penting daripada hasil.
   

Tujuan Penghargaan

 Sedamaryanti (2001) menjelaskan bahwa penghargaan berfungsi sebagai motivasi untuk mengulangi perilaku yang disetujui secara sosial, juga untuk memperkuat perilaku yang disetujui secara sosial. Maksud dan tujuan dari penghargaan adalah agar karyawan menjadi lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau mempertinggi prestasi yang telah dicapainya. Jadi dalam sisi yang lebih luas, penghargaan dirancang agar mampu menarik perhatian, mempertahankan dan mendorong karyawan agar bekerja lebih produktif, di mana penghargaan harus mencerminkan win-win result, bagi karyawan dan perusahaan.

 Secara luas penghargaan diciptakan untuk menarik, menahan, dan memotivasi  kinerja  karyawan.  Namun  tujuan  yang  lebih  penting  didalamnya adalah keadilan atas persamaan yang bisa dicapai dengan setidaknya tiga dimensi berikut:

1.   Kesamaan Internal: berdasarkan harga dari apa yang diberikan karyawan bagi perusahaan.

2. Kesamaan  Eksternal:  disesuaikan  dengan  pembayaran  raya-rata perusahaan lainnya.

3. Kesamaan Individual: pembayaran yang adil sesama individu yang melakukan pekerjaan yang sama atau serupa.

 

 

Sanksi (Punishment)

Pada prinsipnya sanksi  (punishment) adalah segala sesuatu  yang dapat memperlemah perilaku dan cenderung untuk mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya dan biasanya terdiri dari permintaan suatu konsekuensi  yang tidak diharapkan. Sanksi yang dimaksud merupakan konsekuensi yang tidak menyenangkan  terhadap  respon  perilaku  tertentu.  Maka  secara  umum sanksi adalah tindakan berupa siksaan yang dikenakan kepada orang yang melakukan kesalahan atau pelanggaran tertentu seperti pelanggaran undang-undang dan sebagainya.  Berdasarkan  pernyataan  tersebut,  dapat  dijelaskan  bahwa sanksi adalah  suatu  konsekuensi  yang  tidak  menyenangkan (siksa)  terhadap  suatu respons perilaku tertentu dengan tujuan untuk memperlemah perilaku tersebut dan mengurangi frekuensi perilaku yang berikutnya. Ngalim  purwanto  (1988)  membagi  sanksi (punishment)  menjadi  dua macam yaitu :

1) Sanksi prefentif,  
 yaitu sanksi yang dilakukan dengan maksud atau supaya tidak terjadi pelanggaran. Sanski ini  bermaksud  untuk  mencegah  agar tidak   terjadi   pelanggaran, sehingga   hal   ini   dilakukannya   sebelum terjadi  pelanggaran  dilakukan.  Contoh perintah, larangan, pengawasan, perjanjian dan ancaman.

2)   Sanksi represif    
yaitu   sanksi   yang   dilakukan,   oleh   karena   adanya pelanggaran,  oleh adanya dosa yang telah diperbuat. Jadi sanksi itu terjadi setelah terjadi kesalahan.

TUJUAN SANKSI

 Sanksi   pegawai   menurut   Timpe   (1999)   yang   merangkup   pendapat Cameron  menjelaskan   bahwa   sanksi-sanksi   yang   dilaksanakan   bagi   para pelanggar aturan, pada prinsipnya bertujuan untuk memperingatkan pegawai dengan jelas tentang perilaku yang diharuskan dan akibat-akibat pelanggaran yang dapat terus berlanjut. Sanksi-sanksi tersebut berbentuk simbolis yang berfungsi sebagai :  

(1) Tolak ukur untuk menunjukkan tingkat keseriusan pelanggaran yang dipandang manajemen.

(2) Menunjukkan posisi karyawan bawahan pada rangkaian sanksi itu.

(3) Bersifat mendidik. 

(4) Memperkuat motivasi untuk menghindarkan diri dari tingkah laku yang tidak diharapkan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Sanksi 

Mangkuprawira (2009) menjelaskan bahwa sanksi yang diterima karyawan harus sebanding

dengan pelanggaran yang dilakukannya. Berikut beberapa tingkat pelanggaran  karyawan  dan

sanksi  yang  diterima  atas  tingkat  pelanggarannya yaitu:

1.   Pelanggaran Tingkat I

Pelanggaran pada tingkat ini adalah sebagai berikut :

·  Datang terlambat tanpa pemberitahuan.

·  Mengganggu kinerja kantor dalam bentuk apapun.

·  Pulang sebelum jam yang telah ditentukan tanpa alasan yang jelas.

·  Membawa senjata tajam, minuman keras, dan merokok ditempat kerja.

2.   Pelanggaran Tingkat II

Pelanggaran pada tingkat ini adalah sebagai berikut : 
 ·  Tidak masuk  kerja selama 3  hari  atau lebih  tanpa ijin,  baik  secara tertuli maupun lisan.     

 ·  Sering datang terlambat dan pulang lebih awal tanpa alasan jelas.

 ·  Menggunakan fasilitas kantor untuk keperluan pribadi. 

 ·  Tidak mematuhi peraturan yang telah ditentukan.

3.   Pelanggaran Tingkat III

Pelanggaran pada tingkat ini adalah sebagai berikut :

·  Tidak dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik.

·  Merusak fasilitas kantor dengan sengaja.

·  Melecehkan pihak yang masih berhubungan dengan lingkungan kerja.

·  Mencuri asset perusahaan.

·  Membocorkan  rahasia  perusahaan  kepada  pihak  lain  yang  bukan karyawan atau pihak terkait dengan perusahaan.

Sanksi yang diterapkan terhadap pelanggaran diatas diantaranya :

1. Teguran dari kabag ataupun atasan langsung.

2. Surat peringatan ( SP I ) terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran tingkat II. 

3. Surat  peringatan  II  terhadap  karyawan  yang  melakukan  pelanggaran tingkat III. 

4. Surat peringatan III dan pemecatan terhadap karyawan yang melakukan pelanggaran

    tingkat III berturut-turut.

KOMPONEN SANKSI

Siagian (1998) menjelaskan bahwa disiplin juga merupakan bagian penting dari sanksi. Disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi berbaga

kebutuhan yang harus dipenuhi oleh para anggota organisasi. Siagian (1998) juga menjelaskan

bahwa pada dasarnya dalam suatu organisasi terdapat dua jenis disiplin, yaitu :

1)        Disiplin yang bersifat preventif.

 Pendisiplinan preventif merupakan bentuk pendisiplinan yang bersifat tindakan  yang  mendorong  para  bawahan  untuk  taat  pada  berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yantelah ditetapkan. 

2)   Disiplin yang bersifat korektif. 

Pendisiplinan korektif lebih ditujukan kepada pemberian sanksi kepada bawahan atas sejumlah pelanggaran yang telah dilakukannya. Dengan kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap,tindakan, dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi maka diusahakan jangansampai para pegawai berperilaku negatif. Siagian (1998) menyebutkan bahwa agar upaya pendisiplinan di kalangan pegawai dapat tercapai, maka sanksi pendisiplinan harus diterapkan secara bertahap. Pendisiplinan secara bertahap yaitu dengan mengambil langkah yang bersifat sanksi pendisiplinan, mulai dari yang tingkat ringan hingga yang terberat misalnya :

a)   Peringatan lisan;

b)   Pernyataan tertulis perihal ketidakpuasan oleh atasan langsung;

c)   Penundaan gaji berkala;

d)   Penundaan kenaikan pangkat;

e)   Pembebasan dari jabatan;

f)    Pemberhentian sementara;

g)   Pemberhentian atas permintaan sendiri;

h)   Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri; dan i)    Pemberhentian tidak dengan hormat.

Prinsip-prinsip Pemberian Sanksi

Timpe (1999) menyebutkan bahwa ada beberapa prinsip  yang dikenali membentuk dasar-dasar organisasi dalam program sanksi yang baik. Prinsip- prinsip tersebut adalah sebagai berikut :

1.    Komunikasi standar

Kebijakan-kebijakan, standar dan prosedur-prosedur sanksi lama, dibuat secara tertulis dan dikomunikasikan kepada para bawahan.

2.    Mengumpulkan fakta-fakta

Para pimpinan mengumpulkan data-data faktual jika suatu pelanggaran terjadi. Jika tindakan disiplin tertantang, beban pembuktian terletak pada pimpinan untuk memperlihatkan bahwa ada penyebab terhadap perlakuan yang demikian.

3.    Konsistensi

Sanksi harus diimplementasikan secara konsisten. Jika tidak akan muncul keraguan terhadap situasi di antara pegawai. Para pimpinan harus menerapkan sanksi yang sama dalam keadaan-keadaan yang serupa.

4.    Ketepatan waktu

Sanksi harus diterapkan secepat mungkin setelah terjadi suatu pelanggaran. Namun demikian, dalam keadaan dimana emosi sangat mudah meledak, maka penerapan terhadap prinsip ini dapat sedikit diperlonggar.

5.    Keadilan

Tindakan sanksi harus diterapkan dengan adil, sesuai dengan standar yang telah dilanggar. Pimpinan harus mampu memperlakukan bawahan dengan adil, jika program sanksi ingin berhasil. Penerapan-penerapan sanksi yang tidak adil akan merusak kinerja dan kepuasan kerja pegawai.

6.    Tindakan positif

Sanksi harus berorientasi pada tindakan korektif dan positif. Jika mungkin Sanksi harus memberi kesempatan bagi bawahan untuk memperbaiki kinerjanya.

7.    Pelaksanaan 
Batasan sejauh mana setiap prinsip sepenuhnya dilaksanakan dalam sebuah organisasi mungkin beragam dari tinggi ke rendah, tergantung pada pandangan yang diberikan pelaksana program sanksi.

Daftar Pustaka

http://eprints.undip.ac.id/39256/1/TAMPUBOLON.pdf

http://ejournal.unsrat.ac.id/index.php/emba/article/download/2839/2390

Ivancevich, John M. et al. (2006). Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta. PT. Gelora Aksara.

Gasperz, Vincent. (2007). Organizational Excellence. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama